Katja Krater: Jahresende - Bonuszeit!

Zum Ende des Jahres wenden die meisten Menschen den Blick zurück und fragen sich, wie das zurückliegende Jahr für sie »gelaufen« ist. Aus dem Blickwinkel des Einzelnen scheint die Überlegung eindeutig zu sein. Schließlich hat derjenige diesen Zeitraum ja selbst durchlebt. Interessanterweise sind diese Überlegungen nicht so objektiv wie pauschal eingeschätzt, und sie hängen von der Umgebung, dem Kontext ab. Denn obwohl Sie sich mit Ihrer Arbeit identifizieren und auch in diesem Jahr ein hohes Engagement gezeigt haben, ist die Selbsteinschätzung stark davon abhängig, ob Ihr Umfeld damit auch richtig umgeht. So ist die Selbstwahrnehmung sicher anders, wenn der erste Platz als Verkaufs-Star abgegeben werden musste oder aufgrund von Kostendruck der angekündigte Bonus leider wegfällt. Doch warum geschieht diese Umbewertung der Realität, und warum führt diese neue Bewertung dann zu einer geringeren Motivation?
In der Psychologie spricht man an dieser Stelle vom Korrumpierungseffekt. Bei diesem Effekt verdrängt eine »zweite« Motivation die ursprüngliche Motivation. Hat vorher der Mitarbeiter seine Tätigkeit engagiert und selbst motiviert ausgeführt (intrinsische Motivation), so motivieren ihn nach der Bewertung vor allem Ergebnisse, die außerhalb der Tätigkeit liegen (extrinsisch, zum Beispiel versprochene Belohnungen). Fällt nun der äußere Anreiz weg oder wird als gewöhnlich wahrgenommen, geht das ursprünglich gern und freiwillig gezeigte Verhalten zurück.
Finanzielle Anreizsysteme, die über die Auszahlung des Grundgehalts hinausgehen, können zu einem Korrumpierungseffekt führen. Oft setzen Unternehmen diesen leistungsabhängigen Anteil des Gehalts in Form von Zuschüssen und Bonuszahlungen ein, um beim Mitarbeiter eine gesteigerte Motivation zu erwirken. Jedoch kann die Umbewertung des eigentlich gut gemeinten Bonus eine Hemmung der Motivation bewirken.

Hier sind einige Dinge zu beachten:
Haben Mitarbeiter eine gute Leistung erbracht, so ist dies lobend zu erwähnen und ein Dank dafür auszusprechen. Für ein gutes Lob gilt es den Arbeitskontext zu würdigen. Das Lob an den Mitarbeiter sollte sein Bedürfnis nach Unabhängigkeit berücksichtigen, wenn es die intrinsische Motivation nicht beeinträchtigen soll. Im Arbeitskontext bedeutet das, die Leistung des Mitarbeiters als solche zu würdigen und keine kontrollierenden Formulierungen damit zu kombinieren: »Das haben Sie gut gemacht, so wie wir es von Ihnen erwartet haben.« Wird die Leistung nicht gewürdigt, wird der Korrumpierungseffekt wahrscheinlicher.
So sollte das ausgesprochene Lob einen informatorischen Charakter haben. Zum Beispiel der Dank für die sehr guten Umsatzzahlen. Denn diese stellen eine Anerkennung der Bemühungen der betreffenden Person dar, ohne dabei jedoch weitere Bedingungen an die Person zu stellen. Sonderleistungen fallen auch in diese Kategorie, denn der Mitarbeiter verbindet die Förderung durch eine Weiterbildung direkt mit dem ausgesprochenen Lob.
Der Korrumpierungseffekt ist etwas Positives, denn er ist auch ein Zeichen für eine hohe innere Motivation des Mitarbeiters. Ist das Anfangsinteresse ohnehin gering, funktionieren äußere Anreize hingegen sehr gut. »Jemand der für Geld kommt, geht auch für Geld.«
Zusammenfassend will eine finanzielle Beeinflussung wohlüberlegt sein und bewusst gesetzt werden. Werden unerwartete Prämien für eine besonders gute Leistung vergeben, so ist kein Korrumpierungseffekt zu erwarten. Ein gelungen ausgesprochenes Lob und die damit verbundene Wertschätzung der Person ist die oft härtere Währung.

Katja Krater